தொழிலாளர்களைக் கொத்தடிமைகளாக மாற்றும் புதிய தொழிலாளர் சட்டத் தொகுப்புகள்!

 

இந்திய ஒன்றிய அரசு கொண்டு வந்துள்ள ஊதிய சட்டத் தொகுப்பு (The Code On Wages, 2019), தொழில் உறவுகள் சட்டத் தொகுப்பு (The Industrial Relations Code, 2020), பணியிடப் பாதுகாப்பு, சுகாதாரம், மற்றும் பணிநிலைமைகள் சட்டத்தொகுப்பு (The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020), சமூகப் பாதுகாப்பு சட்டத் தொகுப்பு (The Code on Social Security, 2020) ஆகிய நான்கு புதிய தொழிலாளர் சட்டத் தொகுப்புகள் தொழிலாளர்களுக்குச் சமூகப் பாதுகாப்பு அளிக்கும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளதாக கூறப்பட்டாலும், இந்த சட்டத் தொகுப்பு கோடிக்கணக்கான தொழிலாளர்கள் மற்றும் தொழிற்சங்கங்களின் அடிப்படை உரிமைகளைத் தகர்க்கும் நோக்குடனும், தொழிலாளர்களை மேலும் கடுமையாகச் சுரண்டி முதலாளி வர்க்கத்தின் இலாபத்தைப் பெருக்கும் நோக்குடனும் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன.

ஏற்கனவே நடைமுறையில் இருக்கும் தொழிலாளர் சட்டங்களும் தொழிலாளர்களின் நலன்களைக் காக்கக் கூடியதாக இல்லை. எனினும், கடந்த காலங்களில் தொழிலாளி வர்க்கம் ஒடுக்குமுறைகளுக்கு எதிராகப் போராடிப் பெற்ற குறைந்தபட்ச உரிமைகளும் கூட சட்டத் திருத்தங்களின் மூலம் இல்லாமல் செய்யப்பட்டுள்ளன.

பழைய சட்டங்களின் மூலம் தொழிலாளர் உரிமைகள் பாதுகாக்கப்படிருந்தது என்றோ, அவை தொழிலாளர் வர்க்கத்தின் பிரச்சனைகளைத் தீர்த்துவிடும் என்றோ, தொழிலாளர் வர்க்கத்தை கூலி அடிமைத்தனத்திலிருந்து விடுவித்து விடும் என்றோ அர்த்தம் கிடையாது. தொழிலாளர்களின் உரிமைப் பறிப்பிற்கு எதிரான போராட்டங்களின் ஊடாக தொழிலாளி வர்க்கத்தினை ஐக்கியப்படுத்தவும், அரசியல்படுத்தவும், கூலி அடிமைத்தனத்திலிருந்து விடுதலை பெறுவதற்கான அரசியல் அதிகாரத்தினை நோக்கிப் பயணிக்கவும், ஆளும் வர்க்கத்தின் சுரண்டல் ஒடுக்குமுறை தீவிரப்படுத்தப்படுவதை அம்பலப்படுத்த வேண்டியுள்ளது.

பழைய தொழிலாளர் சட்டங்களில் இருந்து புதிய தொழிலாளர் சட்டங்கள் எப்படி தொழிலாளர்களை மேலும் கடுமையாகச் சுரண்டும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது என்பதைச் சுருக்கமாகப் பார்க்கலாம். இங்கு வெகுசில சட்டப் பிரிவுகள் மட்டுமே எடுத்துக்காட்டப்பட்டுள்ளன. 

1. பணி நிறுத்தம், ஆட்குறைப்பு, ஆலைமூடல் அனுமதி 

(Layoff, Retrenchment, Closure)

தொழில் தகராறு சட்டம் (Industrial Disputes Act, 1947) பிரிவு 25k-ன் படி பணி நிறுத்தம், ஆட்குறைப்பு மற்றும் ஆலைமூடல் ஆகியவற்றிற்கு 100 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் அரசின் முன் அனுமதியைப் பெற வேண்டும். ஆனால் தொழில் உறவுகள் சட்டத் தொகுப்பு (The Industrial Relations Code, 2020) பிரிவு 77(1)ன் படி அரசின் முன் அனுமதி பெறத் தேவையான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையானது 300 ஆக உயர்த்தப்பட்டுள்ளது.

அனுமதிக்கான வரம்பை உயர்த்தியதன் மூலம் 90% நிறுவனங்களில் அரசின் அனுமதி இன்றி, எந்தக் காரணமும் சொல்லாமல், தொழிலாளர்களை எளிதாகப் பணி நீக்கம் செய்யலாம்; ஆலையை மூடலாம். ஏனெனில் பெரும்பான்மையான நிறுவனங்களில் 300க்கும் குறைவான தொழிலாளர்களே வேலை செய்து வருகின்றனர். அதுவும் நிரந்தரப் பணிகளில் உள்ள தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை மட்டுமே கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படும், ஒப்பந்த, தற்காலிகத் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படுவதில்லை.

 

2. வேலைநிறுத்த அறிவிப்பு (Notice for Strike)

தொழில் தகராறு சட்டம் (Industrial Disputes Act, 1947) பிரிவு 22 ன் படி பொதுப் பயன்பாட்டுத் துறைகளுக்கு (மின்சாரம், போக்குவரத்து) மட்டுமே வேலை நிறுத்தத்திற்கு 14 நாட்கள் முன்னறிவிப்பு தேவை. புதியதாக கொண்டு வரப்பட்ட, தொழில் உறவுகள் சட்டத் தொகுப்பு (The Industrial Relations Code, 2020) பிரிவு 62(1)ன் படி அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் 60 நாட்களுக்கு முன்பே வேலை நிறுத்த அறிவிப்பு கட்டாயமாக்கப்பட்டுள்ளது. 

60 நாட்களுக்கு முன்னதாக அறிவிக்கை செய்ய வேண்டும் என்ற பிரிவானது வேலை நிறுத்த உரிமையைப் பறிப்பதற்காகவே கொண்டு வரப்பட்டுள்ளது. இந்தக் கால இடைவெளியில், நிர்வாகம் தொழிற்சங்க நிர்வாகிகளை அச்சுறுத்தல் மற்றும் பழிவாங்குவதன் மூலமும், சீர்குலைவு வேலைகளில் ஈடுபடுவதன் மூலமும் வேலைநிறுத்த போராட்டத்தை நீர்த்துப் போகச் செய்ய வழிவகுக்கும். அவசரத் தேவையின் போதுகூட உடனடியாகப் போராட முடியாது. பேச்சுவார்த்தைக்கான அழுத்தம் குறையும். மேலும் வேலை நிறுத்த அறிவிப்பு கொடுத்த பின்பு பெயரளவிற்கான சமரச நடவடிக்கைகள் முன்னெடுக்கப்படுமானால், வேலை நிறுத்தம் செய்யக் கூடாது. இது ஒட்டுமொத்தமாக வேலைநிறுத்த உரிமையைப் பறிக்கப்படுவதற்குச் சமமானதாகும்.

 

3. நிரந்தர வேலை (Permanent Work)

தொழில் தகராறு சட்டம் (Industrial Disputes Act, 1947) அட்டவணை – 5, பிரிவு 10 ன் படி ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை நிரந்தரமானது என்று கருதப்பட்டால், அந்தப் பணியில் ஈடுபடுத்தப்பட்டிருக்கும் ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களை (Contract Labour) பணி நிரந்தரம் செய்ய வழிவகை இருந்தது. புதிய சட்டமான, தொழில் உறவுகள் சட்டத் தொகுப்பு (The Industrial Relations Code, 2020) பிரிவு 34 ன் படி நிரந்தரத் தன்மையுள்ள வேலைகளில் குறித்த கால வேலைமுறையின் (FIXED TERM EMPLOYMENT) கீழ் ஒப்பந்த அடிப்படையில் தொழிலாளர்களைப் பணிக்கு அமர்த்தலாம். 

இந்த சட்டப் பிரிவு நிரந்தர வேலைவாய்ப்பினை ஒட்டு மொத்தமாக முடிவுக்கு கொண்டு வருகின்றது. நிறுவனங்கள் நிரந்தரப் பணியாளர்களை நியமிப்பதைத் தவிர்த்து, FTE மூலம் ஒப்பந்த தொழிலாளர்களை மட்டுமே நியமிக்கும். அமர்த்து – துரத்து (HIRE and FIRE) என்ற அடிப்படையில் தொழிலாளர்களைத் தேவையான பொழுது பணிக்கு அமர்த்தி கடுமையாகக் கசக்கிப் பிழிந்து எப்பொழுது வேண்டுமானாலும் தூக்கியெறியும் வாய்ப்பு முதலாளிகளுக்கு வழங்கப்பட்டுள்ளது. இனி வரும் காலங்களில் கிக் தொழிலாளர் முறையும், ஒப்பந்த அடிப்படையிலான தொழிலாளர் முறையும் மட்டுமே நடைமுறையில் இருக்கும். நிரந்தர வேலை என்பது கடந்த காலத்தவையாகி விடும். 

 

4. பணிக்கொடை (Gratuity) 

பணிக்கொடை வழங்கல் சட்டம் (Payment of Gratuity Act, 1972) பிரிவு 4 ன் படி தொழிலாளி ஒருவர் ஐந்தாண்டுகள் தொடர்ந்து பணியாற்றினால் மட்டுமே பணிக்கொடை பெறத் தகுதியானவராக கருதப்படுவார். ஆனால் தொழில் உறவுகள் சட்டத் தொகுப்பு (The Industrial Relations Code, 2020) பிரிவு 2 (o) ன் படி குறித்தகால வேலைமுறை தொழிலாளர்கள் ஓராண்டு பணிபுரிந்தாலே பணிக்கொடை கிடைக்கும் எனக் கூறுகின்றது. ஆனால், சமூகபாதுகாப்பு சட்டத் தொகுப்பு 2020 (The Code on Social Security, 2020) பிரிவு 53ன் படி, மற்ற தொழிலாளர்கள், ஐந்து ஆண்டுகள் பணிபுரிந்தால் மட்டுமே பணிக்கொடை பெற தகுதியானவர் என்றும், மேலும், அட்டவணை 1ன் படி 10 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்கள் வேலை செய்யும் நிறுவனங்களுக்கு மட்டுமே இது பொருந்தும் எனவும் கூறுகின்றது. 

ஒராண்டு வேலை செய்தாலே பணிக்கொடை என்பது நிரந்தரத் தன்மையுள்ள வேலைகளில் குறித்த கால வேலைமுறை (FIXED TERM EMPLOYMENT - FTE) தொழிலாளர்களை பணிக்கு அமர்த்துவதற்கான கொல்லைப்புற வழியாகும். இதன் மூலம் குறித்த கால வேலை முறை தொழிலாளர்களை (FIXED TERM EMPLOYMENT - FTE) நிரந்தரத் தன்மையுள்ள வேலைகளில் அமர்த்தி, அமர்த்து-துரத்து (HIre and Fire) என்ற பெயரில் கடுமயாகச் சுரண்ட வழிவகுக்கப்பட்டுள்ளது. ஆனால், மற்ற தொழிலாளர்களுக்கு பழைய நடைமுறையின் அடிப்படையிலேயே பணிக்கொடை கணக்கீடு செய்யப்படும் என்பதும் அதுவும் 10 தொழிலாளர்களுக்கு கீழே பணிபுரியும் இடங்களில் பணிக்கொடை வழங்கப்படாது என்பதும் சமூகப் பாதுகாப்பு சட்டத் தொகுப்பில் கூறப்பட்டுள்ளது. 

5. தொழிற்சங்க பதிவு (Trade Union Registration)

தொழிற்சங்க சட்டம் (Trade Unions Act, 1926) பிரிவு 4(1)ன் படி 7 உறுப்பினர்களைக் கொண்டிருந்தால் போதும், அந்தத் தொழிற்சங்கத்தைப் பதிவு செய்ய வேண்டும். புதியதாகக் கொண்டு வரப்பட்டுள்ள, தொழில் உறவுகள் சட்டத் தொகுப்பு (The Industrial Relations Code, 2020) பிரிவு 6(1)ன் படி 7 உறுப்பினர்களைக் கொண்ட தொழிற்சங்கத்தை பதிவு செய்ய விண்ணப்பிக்கலாம், ஆனால், பிரிவு 6(2) மற்றும் 6(4) ன் படி குறிப்பிட்ட தொழிற்சாலையில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களில் 10 சதவீதத் தொழிலாளர்கள் அல்லது 100 தொழிலாளர்கள் அந்தத் தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினர்களாக இருந்தால் மட்டுமே பதிவு செய்ய முடியும்.

பதிவு செய்வதற்கான எண்ணிக்கையை அதிகரிப்பதன் மூலம், தொழிற்சங்கப் பதிவினை கடினமாக்குவதும், அவ்வாறு தொழிலாளர்கள் முன்வரும் பொழுது அவர்களை அச்சுறுத்தி அத்தகைய எண்ணிக்கையைக் கிடைக்காமல் பார்த்துக் கொள்ளவும் இது வழி வகுக்கின்றது. இயல்பாகவே தொழிற்சங்கப் பதிவு என்பது அரசியலமைப்புச் சட்டம் வழங்கியுள்ள ஜனநாயக உரிமை என்றாலும் கூட அதனை வெளிப்படையாகச் செய்ய முடிவதில்லை. தொழிற்சங்கத்தைத் தொடங்குவது என்பது இரகசியமாகவே செய்ய முடிகின்றது. தொழிற்சங்கத்தை தொடங்குவதற்கான முன்களப் பணியில் இருக்கும் தொழிலாளர்கள் நிர்வாகத்தால் பழிவாங்கப்பட்டு வேலை இழப்புக்கு ஆளாக்கப்பட்டு வருகின்றனர். தொழிற்சங்கத்தைப் பதிவு செய்வதும், அதனை அங்கீகரிக்கச் செய்வதும், பெரும் போராட்டமான செயலாகவே இருந்து வருகிறது.

இந்நிலையில் எண்ணிக்கையை அதிகரிப்பதன் மூலம், இதனை மேலும் கடினமாக்குவதோடு, இதற்கான முயற்சிகளுக்கும் தடை போடுவதற்கு வழி வகுத்துக் கொடுத்துள்ளது. மேலும், தொழிலாளர் அலுவலர், எப்பொழுது வேண்டுமானாலும், தொழிற்சங்கப் பதிவை நீக்குவதற்கான அறிவிப்பினைக் கொடுக்க முடியும், அப்பொழுது சங்கமானது, அனைத்து ஆவணங்களையும் மீண்டும் சமர்ப்பித்து தன்னுடையை பதிவினை தக்கவைக்க வேண்டியிருக்கும். தொழிற்சங்கத்தினைத் தொடங்குவதற்கு முட்டுக் கட்டைகள் போடுவதும், அதனையும் மீறித் தொடங்கினால், அதன் மீது நெருக்கடிகள் ஏற்படுத்துவதற்கும் அனைத்து வழிவகைகளையும் புதிய சட்டத்தொகுப்பு ஏற்படுத்தியுள்ளது. 

 

6. தினசரி வேலை நேரம் (Daily Working Hours)

தொழிற்சாலைகள் சட்டம் (Factories Act, 1948) பிரிவு 51ன் படி வேலைநேரம் வாரத்திற்கு 48 மணி நேரமாகவும், பிரிவு 54 ன் படி ஒரு நாளின் வேலைநேரம் அதிகபட்சம் 9 மணி நேரம் வரை இருக்கும். இதன்படி வாரத்திற்கு (6 நாள் × 8 மணி நேரம்) என்ற நடைமுறை பின்பற்றபட்டு வருகின்றது. புதிய சட்டத் தொகுப்புகளில் ஒன்றான பணியிடப் பாதுகாப்பு, ஆரோக்கியம் மற்றும் பணி நிலைமைகள் (The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020) சட்டத் தொகுப்பில் ஒரு நாளின் வேலைநேரம் என்பது பிரிவு 25(1)(அ)இன் படி 8 மணி நேரம் அல்லது பிரிவு 25(1)(ஆ) உரிய அரசு (மாநில அரசு) நிர்ணயிக்கும் காலம் என வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. மற்றொரு சட்டத்தொகுப்பான ஊதிய சட்டத் தொகுப்பில் (The Code On Wages, 2019) பிரிவு 13, ஒரு நாளின் வேலை நேரத்தை உரிய அரசு (மாநில அரசு) நிர்ணயித்துக் கொள்ளலாம் எனக் கூறியுள்ளதையொட்டி, தமிழ்நாடு அரசு ஊதிய சட்டத்தொகுப்பு (தமிழ்நாடு) விதிகள் 2022, பிரிவு 6(2) இல் ஒரு நாளின் வேலை நேரம் 12 மணி நேரம் என வரையறை செய்துள்ளது. 

வேலை நேரம் ஒரு நாளைக்கு 12 மணிநேரம் வரை (வாராந்திர 48 மணிநேரமாக இருந்தாலும்) நீட்டிக்கப்படலாம். இதன் மூலம் 8 மணி நேர வேலைக்கு மேல் செய்யும் வேலைகளுக்கு மிகைப் பணி நேரமாக கருதப்பட்டு, இரட்டிப்பு சம்பளம் வழங்கபப்ட வேண்டும் என்ற முறை இல்லாமல் போகின்றது. மேலும் மூன்று மாதங்களுக்கு 144 மணி நேரம் வரை மிகைப் பணி நேரம் செய்யலாம் என்று புதிய சட்டங்களில் அனுமதிக்கப்பட்டதன் மூலம் 12 மணி நேரத்திற்கு மேலாக வேலை செய்ய வேண்டிய நிர்ப்பந்தம் ஏற்படும்.

வாரத்திற்கு 48 மணி நேர வேலை மட்டும் தான் என வரையறுத்திருந்தாலும், நான்கு நாட்கள் 12 மணி நேரம் வீதம் வேலை செய்த பின்பு தங்களுடைய வாழ்வாதாரப் பற்றாகுறைக்காக மீதமுள்ள நாட்களுக்கு வேறு வேலைகளுக்குச் செல்ல வேண்டிய நிர்பந்தத்திற்குத் தொழிலாளர்கள் தள்ளப்படுவார்கள்.

ஒரு நாளில் 12 மணி நேரம் வேலை என்பது உடல் மற்றும் மனச் சோர்வை அதிகப்படுத்தி, பணியிடங்களில் விபத்துகளை அதிகரிக்கச் செய்யும். மேலும், குடும்பம் மற்றும் தனிப்பட்ட வாழ்வியல் பாதிக்கப்படும். மனித வாழ்வியலானது மீண்டும் பின்னோக்கிச் செல்லக் கூடிய அபாயம் ஏற்படும். உலகு தழுவிய தொழிலாளர்களின் நீண்ட நெடிய போராட்டங்களின் மூலம் பெறப்பட்ட எட்டு மணி நேர வேலை என்ற உரிமை கொடிய சட்டங்களின் மூலம் பறிக்கப்பட்டுள்ளது.

 

7. சட்டப் பாதுகாப்பின் வரம்பு (Applicability of Law)

தொழிற்சாலைகள் சட்டம் (Factories Act, 1948) பிரிவு 2 (m) ன் படி தொழிற்சாலை என்பது 10 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்கள் பணிபுரியக் கூடியதாக இருக்க வேண்டும் என வரையறை செய்துள்ளது. புதிய சட்டத் தொகுப்புகளில் ஒன்றான பணியிடப் பாதுகாப்பு, ஆரோக்கியம் மற்றும் பணி நிலைமைகள் (The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020) சட்டத் தொகுப்பில் பிரிவு 2 (w) வில் இருபது அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்கள் பணிபுரியும் ஆலைகளுக்கு மட்டுமே இது பொருந்தும் என வரையறை செய்கின்றது. மேலும், ஊதிய சட்டத் தொகுப்பில் (The Code On Wages, 2019) பிரிவு 2 (n) மற்றும் சமூகபாதுகாப்பு சட்டத் தொகுப்பு 2020 (The Code on Social Security, 2020) பிரிவு 2 (32) ன் படி ஆலை என்பது பத்து அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்கள் பணிபுரிவதாக இருக்க வேண்டும் எனவும் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. 

ஊதியச் சட்டம் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு சட்டத் தொகுப்புகளில் பழைய நிலைமையே தொடர்ந்தாலும், பணிபாதுகாப்பு, சுகாதாரம் மற்றும் பணி நிலைமைகள் சட்டத் தொகுப்பில் ஆலை என்பதற்கான வரையறையை அதிகரித்துள்ளது. இதனால் இருபதுக்கும் குறைவான தொழிலாளர்களைக் கொண்டுள்ள பெரும்பான்மையான சிறிய நிறுவனங்கள் பணிப் பாதுகாப்பு, சுகாதாரம் மற்றும் பணி நிலைமைகளில் உள்ள பலன்களை வழங்காமல் தப்பிக்க வழிவகுக்கிறது.

 

8. பெண் தொழிலாளர்கள் (Women Workers)

தொழிற்சாலைகள் சட்டம் (Factories Act, 1948) பிரிவு 66 (b)ன் படி விதிவிலக்கான பணிகள் தவிர மற்ற பணிகளில் பெண் தொழிலாளர்களை இரவு 7 மணி முதல் காலை 6 மணி வரை பணியில் அமர்த்த கூடாது. ஆனால், புதிய சட்டமான பணியிடப் பாதுகாப்பு, ஆரோக்கியம் மற்றும் பணி நிலைமைகள் (The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020)           சட்டத் தொகுப்பில் பிரிவு 43 இன் படி பெண் தொழிலாளர்களை அவர்களின் ஒப்புதலுடன் இரவு நேரங்களில் பணிக்கு அமர்த்தலாம். 

இரவுப் பணிகளில் பெண்களுக்குப் போதிய பாதுகாப்பு மற்றும் வசதிகளை நிறுவனங்கள் அளிக்கத் தவறும் பட்சத்தில், அவர்கள் பாதுகாப்பு அச்சுறுத்தலுக்கு ஆளாவார்கள். பெண்களுக்குத் தேவையான மருத்துவ வசதிகள், ஓய்வு வசதி, கழிவறை வசதி ஆகியவை பெரும்பாலான சிறிய மற்றும் வணிக நிறுவனங்களில் இருப்பதில்லை. இத்தகைய சூழலில், இரவு நேரத்தில் பெண்கள் பணிபுரியும் பொழுது அவர்களுக்குப் பணியிடங்களில் பாதுகாப்பு வழங்குவதிலும் இதே போன்ற மெத்தனப் போக்கையே முதலாளிகள் வெளிப்படுத்துவார்கள். பொதுவாகவே இரவு நேர வேலைகளில் தொழிலாளர்கள் பணியாற்றுவதால் உடல் ரீதியான மற்றும் மன ரீதியான பாதிப்புக்குள்ளாக நேரிடுகின்றது. மேலும், அபாயகரமான வேலைகளிலும் பெண்களை ஈடுபடுத்துவதற்கான சட்டத் திருத்தங்களை தமிழக அரசு செய்துள்ளது.

 

9. ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்கள் (Contract Labour)

ஒப்பந்தத் தொழிலாளர் (ஒழுங்குமுறை மற்றும் ஒழிப்பு) சட்டம் (The Contract Labour (Regulation & Abolition) Act, 1970) பிரிவு 4 (1) ன் படி, இருபது அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்களைக் கொண்ட ஒப்பந்த நிறுவனங்களுக்கு இந்தச் சட்டம் பொருந்தும். புதிய சட்டமான பணியிடப் பாதுகாப்பு, ஆரோக்கியம் மற்றும் பணி நிலைமைகள் (The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020) சட்டத் தொகுப்பில் பிரிவு 45 (1) ன் படி ஐம்பது அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்களைக் கொண்ட ஒப்பந்த நிறுவனங்களுக்கு மட்டுமே இந்தச் சட்டம் பொருந்தும். 

எந்த ஒரு ஒப்பந்த நிறுவனமும் 49 தொழிலாளர்களுக்குக் கீழ் தொழிலாளர்களைப் பணிக்கு அமர்த்துவதன் மூலம், ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களுக்கான சட்ட விதிகளை பின்பற்றத் தேவையில்லை. இதன் மூலம் சட்டத்தின் வரம்புகளிலிருந்து ஒப்பந்ததாரர்களும், முதலாளிகளும் தப்பித்துக் கொள்வர். ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட ஒப்பந்ததாரர்களை நியமித்து ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களையும் பல்வேறு சிறுசிறு குழுக்களாக பிரித்து சுரண்டி வருகின்றனர். 49 தொழிலாளர்கள் வரை எந்த சட்ட நடைமுறையும் கடைப்பிடிக்க வேண்டியதில்லை என்ற வரையறையின் மூலம், பல ஒப்பந்ததாரர்களின் வழியாக 49 அல்லது அதற்குக் கீழான எண்ணிக்கையில் தொழிலாளர்களைப் பணிக்கு அமர்த்துவதன் மூலம் முதலாளிகள் தமக்குத் தேவையான நூற்றுகணக்கான ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களைப் பணிக்கு அமர்த்திக் கொள்ள முடியும். ஒப்பந்த முகவரும் இதற்கான உரிமங்கள் பெறத் தேவையில்லை, எந்த ஆவணங்களையும் பராமரிக்கத் தேவையில்லை, சட்டப்படியான நடைமுறைகள் எதனையும் பின்பற்றத் தேவையில்லை. மேலும், பழைய சட்டப்படி, தொழிலாளர்களுக்கு அளிக்க வேண்டிய பலன்களை ஒப்பந்த முகவர் அளிக்கத் தவறினால், முதன்மை வேலை அளிப்பவரான முதலாளி அதற்கு பொறுப்பெடுத்து அதனை அளிக்க வேண்டும். புதிய சட்டத்தில் அத்தகைய பொறுப்பு எதுவும் முதலாளிகளுக்கு இல்லை. தொழிலாளர்களும் ஒப்பந்தத் தொழிலாளர் சட்டத்தையோ வேறு சட்டங்களையோ கொண்டு தமக்கான உரிமைகளைக் கோர முடியாது.

முதலாளிகளும், ஒப்பந்தத் தரகர்களும், தொழிலாளர்களை எந்த அளவிற்குச் சுரண்ட முடியுமோ சுரண்டி, பின்னர் தூக்கி எறிய இந்த திருத்தம் வழி வகுத்துள்ளது.

ஒப்பந்தத் தொழிலாளர் (ஒழுங்குமுறை மற்றும் ஒழிப்புச் சட்டம்), 1970-இன் கீழ், ஒரு நிறுவனத்தின் முக்கிய மற்றும் நிரந்தரத் தன்மை வாய்ந்த பணிகளுக்கு ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்தத் தடை இருந்தது. புதிய சட்டத் தொகுப்புகள் மற்றும் அவற்றின் விதிகள் மூலம், "முக்கிய பணி" (Core Activity) என்பதற்கான வரையறைத் தளர்த்தப்படுகிறது. இதனால், பல நிறுவனங்கள் தங்கள் முக்கிய உற்பத்திப் பணிகளில்கூட, நிரந்தரப் பணியாளர்களை நியமிப்பதைத் தவிர்த்து, ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களை அதிகளவில் பயன்படுத்த வாய்ப்புள்ளது.

 

10. வெளி மாநிலத் தொழிலாளர்கள் (Inter-State Migrant Workmen)

மாநிலங்களுக்கு இடையேயான புலம்பெயர் தொழிலாளர்கள் (வேலைவாய்ப்பு மற்றும் சேவை நிலைமைகள் ஒழுங்குமுறை) சட்டம், 1979 (The Inter-State Migrant Workmen (Regulation of Employment and Conditions of Service) Act, 1979) பிரிவு 4(1) ன் படி ஐந்து அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வெளி மாநிலத் தொழிலாளர்களை கொண்ட நிறுவனங்களுக்கு இந்தச் சட்டம் பொருந்தும். புதியதாகக் கொண்டு வரப்பட்டுள்ள பணியிடப் பாதுகாப்பு, ஆரோக்கியம் மற்றும் பணி நிலைமைகள் (The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020)           சட்டத் தொகுப்பில் பிரிவு 59 ன் படி பத்து அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வெளி மாநிலத் தொழிலாளர்களைத் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கு மட்டுமே இந்தச் சட்டம் பொருந்தும். 

இந்தச் சட்டம் சிறிய நிறுவன முதலாளிகள் 9 அல்லது அதற்கும் கீழான வெளி மாநிலத் தொழிலாளர்களைப் பணிக்கு அமர்த்தி அவர்களை மிகக் குறைந்த கூலியில் கடுமையாகச் சுரண்ட வழி வகுக்கும். வெளி மாநிலங்களிலிருந்து தொழிலாளர்களை அழைத்து வரும் முகவர்கள் இந்த வாய்ப்பை பயன்படுத்தி, அவர்களிடம் பொய்யான வாக்குறுதிகளை அளித்து குறைந்த கூலிக்கு முதலாளிகளிடம் வேலைக்கு அமர்த்த வழி ஏற்படுத்திக் கொடுக்கிறது. சிறு, குறு நிறுவனங்களும் வணிக நிறுவனங்களும் வெளி மாநிலத் தொழிலாளர்களைப் பணிக்கு அமர்த்திச் சுரண்டி வருவது நாளுக்கு நாள் அதிகரித்து வரும் நிலையில், இந்த விலக்கானது பிழைப்பிற்காக இடம் பெயர்ந்து வந்துள்ள தொழிலாளர்களை மென்மேலும் கசக்கிப் பிழிய வழியேற்படுத்தும்.

 

11. குறைந்தபட்ச ஊதியம் (Minimum Wages)

குறைந்தபட்ச ஊதியச் சட்டம் (Minimum Wages Act, 1948) பிரிவு 3 ன் படி குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை வேலையின் தன்மை மற்றும் பிராந்தியங்களின் (பெரு நகரங்கள், கிராமப்புறம்) வாழ்க்கைச் செலவினங்களுக்கு ஏற்ப நிர்ணயித்துக் கொள்வதற்கு வழிவகை செய்கின்றது. ஆனால் புதிய சட்டமான ஊதிய சட்டத் தொகுப்பு 2019 (Code on Wages, 2019), பிரிவு 9(2) ஆனது மாநில அரசுகளால் ஏற்கனவே நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கும் (Minimum Wages), தேசிய அளவிலான குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கும் (National Floor Wage) இடையே வேறுபாடு இருந்தால், எது அதிகமோ அதனை வழங்க வேண்டும் எனக் கூறுகின்றது.

இந்தச் சட்டம் பார்ப்பதற்கு அதிக சம்பளம் வழங்க வழி வகை செய்யும் சட்டம் போலத் தோன்றினாலும், குறைந்த கூலியிலிருந்து அதிக கூலியை நோக்கிச் செல்வதற்குப் பதிலாக, எதிர்மறையில் அதிகக் கூலியிலிருந்து குறைந்த கூலியை நோக்கி செல்லும்.

எடுத்துகாட்டாக, ஏதாவது ஒரு மாநிலத்தில் நிர்ணயிக்கபட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியம் ரூ.300 எனவும், தேசிய அளவிலான குறைந்தபட்ச ஊதியம் ரூ.250 எனவும் இருக்கும் எனில், அந்தக் குறிப்பிட்ட மாநிலத்தில் வாழ்க்கைச் செலவினங்களுக்கு ஏற்பக் குறைந்தபட்சக் கூலியை உயர்த்துவது என்பது இல்லாமல் போய்விடும். ஏனெனில் ஒப்பீட்டளவில் தாங்கள் ஏற்கனவே அதிகக் கூலி கொடுப்பதாக இந்த மாநிலங்கள் அறிவிக்கக் கூடும். இது பெருநகரங்களில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு, விலைவாசி உயர்விற்கு தகுந்த கூலி உயர்வு ஏற்படுவதைத் தடுக்கும். மேலும், தொழிலின் தன்மைகளுக்கு ஏற்பவும் கூலியை நிர்ணயம் செய்யும் முறைக்கு இது முடிவு கட்டும்.

மேலும் சில:

1. தொழிலாளர் அரசு ஈட்டுறுதி திட்டம் (Employee State Insurance - ESI) மற்றும் வருங்கால வைப்பு நிதி (Provident Fund - PF)

இ.எஸ்.ஐ (ESI) மற்றும் பி.எஃப் (PF) திட்டங்கள் தொழிலாளர் எண்ணிக்கையின் அடிப்படையிலேயே கிடைத்தன. அமைப்புச் சாரா (UnOrganised), ஜிக் (GIG) மற்றும் பிளாட்ஃபார்ம் (Platform) தொழிலாளர்கள் புதிய சமூகப் பாதுகாப்புத் தொகுப்பு சட்டத்தின் கீழ் இத்திட்டத்தில் சேர்க்கப்படுவார்கள் என்று அறிவிக்கப்பட்டிருந்தாலும், அதற்குண்டான நிதி ஆதாரத்தை யார் வழங்குவார்கள் என்பது தெளிவாக வரையறுக்கப்படவில்லை. நடைமுறையில் இது எத்தகைய பலன்களை அளிக்கும் என்பதும் கேள்விகுறியே!

2. பணியிட ஆய்வுக் குறைப்பு (Reduction in Workplace Inspection)

தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் (Labour Inspectors) நிறுவனங்களில் ஆய்வு செய்து, தொழிலாளர் சட்டங்கள் முறையாகப் பின்பற்றப்படுகிறதா என்பதைக் கண்காணிக்கும் அதிகாரத்தைப் பெற்றிருந்தனர். புதிய சட்டத் தொகுப்புகளில் ஆய்வாளர் என்ற பெயருக்குப் பதிலாக "இணக்கச் சரிபார்ப்பாளர்" (Facilitator-cum-Inspector) என்ற புதிய பதவி உருவாக்கப்பட்டுள்ளது. மேலும், ஆய்வுகளின் எண்ணிக்கை குறைகிறது. தொழிலாளர் சட்ட மீறல்கள், குறைந்தபட்ச ஊதியம் வழங்காமை, பாதுகாப்புக் குறைபாடுகள் போன்றவற்றைச் சரிபார்ப்பதில் அரசுக்கு உள்ள கண்காணிப்பு பலவீனப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

3. சுயமாகச் சான்றளிக்கும் முறை (Self-Certification Schemes)

சிறு, குறு மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்கள் (MSME) பல தொழிலாளர் சட்டங்களுக்குத் தாங்களே சுயமாகச் சான்றளிக்கும் முறை (Self-Certification) அறிமுகப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. இது நடைமுறையில், அரசு நிர்வாகம் சம்பந்தப்பட்ட சட்ட மீறல்களுக்கு உடனடியாகத் தலையிடுவதைத் தடுக்கிறது. நிறுவனங்கள் தங்களுக்குத் தாங்களே அனைத்து விதிமுறைகளும் பின்பற்றப்பட்டுள்ளதாக சுயமாக சான்றளித்துக் கொண்டாலே போதும். விதிமீறல்களை கண்காணிக்கவோ, அதனைச் சரிசெய்யவோ, நடவடிக்கைகள் எடுக்கவோ எந்த வித வழியும் இல்லை. மேலும், தொழிலாளர்களுக்கு ஏதேனும் பிரச்சினை ஏற்பட்டால், குறை தீர்க்கும் நடைமுறையைச் சாத்தியமற்றதாக்குகின்றது.

இந்தச் சட்டங்களின் தனித்தனி அம்சங்களைவிட, இவை இணைந்து தொழிலாளர் வர்க்கத்தின் மீது ஏற்படுத்தும் ஒட்டுமொத்த விளைவு மிகவும் அபாயகரமானதாக உள்ளது. "வேலை செய் அல்லது செத்து மடி" கொள்கை: 300 தொழிலாளர்கள் வரை பணிநீக்கத்திற்கு அனுமதி, 12 மணி நேர வேலை மற்றும் வேலைநிறுத்த உரிமை மறுப்பு ஆகியவை சேர்ந்து தொழிலாளர்களைப் பாதுகாப்பற்ற, நீண்ட நேரம் வேலை செய்யும் நிரந்தர ஒப்பந்த ஊழியர்களாக மாற்றுகிறது. தொழிற்சங்கப் பதிவினைக் கடினமாக்குதல், வேலைநிறுத்த விதிகளை இறுக்குவது ஆகியவற்றின் மூலம், தொழிற்சங்கங்களின் பேரம்பேசும் சக்தி (Bargaining Power) முற்றிலுமாக அழிக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் சட்டங்களை அமல்படுத்துதல் மற்றும் கண்காணித்தல் ஆகியவற்றில் அரசாங்கத்தின் பங்கு குறைக்கப்பட்டு, நிறுவனங்கள் தன்னிச்சையாகச் செயல்பட அதிகாரம் அளிக்கப்பட்டுள்ளது.

இந்தச் சட்டங்கள் நம் உரிமைகளைப் பறித்து, நம்மை மீண்டும் சுதந்திரத்திற்கு முந்தையகாலக் கொத்தடிமைகளாக்க முயற்சி செய்கின்றன. இந்தச் சட்டங்களின் அமலாக்கத்தை உடனடியாக நிறுத்தி வைக்க, மத்திய மற்றும் மாநில அரசுகளுக்கு அழுத்தம் கொடுக்க, தொழிலாளர்கள் வர்க்கமாய் ஒன்றிணைந்து போராட வேண்டியது காலத்தின் அவசியம்.

- குமணன்